Иммиграция в США и работа в Нью-Йорке

Дискриминация трансгендеров в Нью-Йорке теперь наказывается штрафом до $250000

Защита от дискриминации по половому признаку

21 декабря 2015 года Комиссия по правам человека города Нью-Йорк (NYC Commission On Human Rights) приняла ряд поправок и уточнений к Биллю о правах трансгендеров. Принятый ещё в 2002 году законодательный акт, направленный на защиту прав человека, независимо от того соответствует ли его половая принадлежнось данному ему при рождении полу или нет, теперь дополнен разъснениями основных терминов и конкретными примерами нарушения прав человека, относящимися к его половой идентификации.

Какие основные положения содержатся в новом законодательном руководстве по защите прав человека, и что необходимо знать, чтобы дискриминация на рабочем месте, в местах проживания и других общественных местах и службах по оказанию услуг населению была предотвращена?

Прежде всего небходимо ответственно и уважительно относиться ко всем индивидуумам, независимо от их половой принадлежности. В качестве основной меры наказания за дискриминацию на основе гендерной идентификации или самовыражения законодательство по защите прав человека в городе Нью-Йорк (NYCHRL – New York City Human Rights Law) предусматривает штраф в размере от 125 тыс. долларов за нарушение норм законодательного акта и до 250 тыс. долларов за преднамеренные, вызывающие и злоумышленные действия по отношению к дискриминируемым.

При определении размера гражданско-правовых санкций будут учитываться следующие факторы:
-тяжесть правонарушения;
-наличие предшествующих или последующих правонарушений;
-размер компании работодателя, включая и общее количество работающих сотрудников, и доход предприятия;
-фактическое или косвенное знание работодателем законодательства о защите прав человека в городе Нью-Йорк.

Эти штрафные выплаты предполагаются в дополнение к другим средствам возмещения ущерба для тех, кто успешно решил свои споры или выиграл судебные тяжбы по NYCHRL, включая денежные средства, невыплаченные им ранее и причитающиеся к выплате в будущем вместе с другими компенсационными и штрафными выплатами.

Согласно NYCHRL дискриминация по половому признаку включает дискриминацию на основе гендерной идентификации, самовыражения индивидуумом своей половой принадлежности, а также дискриминацию по причине статуса трансгендера. Законодательство подчёркивает, что гендерная дискриминация имеет место тогда, когда индивидуум испытывает на себе «гораздо худшее обращение, чем другие, по причине своей половой принадлежности».

Харассмент, мотивированный половой принадлежностью, также является одной из форм дискриминации, согласно законодательству о правах человека в городе Нью-Йорк. Харассмент в данном случае может быть рассмотрен и как единичный случай несправедливого отношения (disparate treatment), и как повторяющиеся акты дискриминирующих действий. Несправедливое отношение (disparate treatment) может превратиться в харассмент, когда инцидент или выражаемое отношение создаёт определённую среду или поощряет развитие атмосферы превалирования стереотипов относительно различных полов и унижения представителей определённых гендерных групп по сравнению с другими.

Хотя тяжесть и глубина харассмента эквивалентна причинённому ущербу, само по себе существование отличительного отношения к индивидууму на основании его половой принадледности согласно NYCHRL является достаточным для возбуждения иска о харассменте. Харассмент на основе половой принадлежности иногда может включать нежелательные знаки внимания сексуального характера или сексуальные домогательства, однако харассмент в связи с половой принадлежностью не обязательно должен быть сексуальным по своей сути. Например, отказ использовать предпочитаемое имя трансгендера его работодателем, упоминание или обращение к сотруднику используя несоответствующее его половому самоопределению местоимение или префикс к имени. Также комментарии, нежелательные прикосновения, жесты, шутки или изображения, которые направлены на индивидуума в связи с его половой принадлежностью или самоидентификацией, являются харассментом на основе половой принадлежности.

Законодательство города Нью-Йорк по защите прав человека выделяет основные сферы, где запрещается дискриминация на основании половой принадлежности, хотя на практике именно в этих областях чаще всего и встречаются нарушения закона:

1. Дискриминация на рабочем месте (Discrimination in The Workplace).
Согласно NYCHRL (New York City Human Rights Law) является противозаконным отказ в приёме на работу или в повышении по службе, а также увольнение индивидуума в связи с его природной принадлежностью к определённому полу или его половой самоидентификацией , включая как фактический статус трансгендера, так и статус трансгендера на основе самовыражения. Также является незаконным создание разных условий труда на рабочем месте в зависимости от половой принадлежности сотрудника. Например, такими условиями труда являются: распределение рабочих обязанностей, льготы для сотрудников, а также поддержание неконфликтной обстановки в коллективе.

2. Дискриминация в общественных местах и службах по оказанию услуг населению (Discrimination in Public Accommodations).
Здесь также новое законодательство NYCHRL (New York City Human Rights Law) стоит на защите прав человека, независимо от его половой принадлежности и самоидентификации. В общественных местах и различных организациях по оказанию услуг населению противозаконно игнорировать или отказывать в обслуживании любому человеку, а также прямо или косвенно выражать нежелание предоставить ему ту или иную услугу по причине его половой принадлежности или самоидентификации, включая как фактический статус трансгендера, так и статус трансгендера в виде самовыражения.

3. Дискриминация в местах проживания, в сфере предоставления жилья и других вопросах, связанных с недвижимостью (Housing Discrimination).
Законодательство по правам человека города Нью-Йорк запрещает отказывать в продаже или в съеме жилья кому-либо по причине его половой принадлежности или самоидентификации, включая как фактически трансгендеров, так и тех, кто идентифицирует себя в статусе трансгендера.

Примеры нарушений прав человека по причине его половой принадлежности или самоидентификации своего пола:

1. Отказ использовать предпочитаемое имя индивидуума, упоминание или обращение к сотруднику используя несоответствующее его половому самоопределению местоимение или префикс к имени (например, Mr./Ms./Mrs.). NYCHRL требует от работодателей и других организаций при обращении к индивидууму или при упоминании о нём использовать предпочитаемые им имя, местоимение и префикс, независимо от его пола по рождению, анатомических особенностей, медицинской истории, внешнего вида, а также пола в документах, подтверждающих его личность.

Большинство индивидуумов и многие трансгендеры используют либо женские, либо мужские местоимения и префиксы к имени. Однако некоторые трансгендеры и те, кто определяет свой пол как отличающийся от полученного ими при рождении, предпочитают не мужские (например, he/him/his) или женские (например, she/her/hers) местоимения, а такие как they/them/theirs или ze/hir.

Многие трансгендеры и определяющие свой пол иначе, чем полученный при рождении, используют другое имя вместо данного им при рождении.

Все люди, включая наёмных сотрудников, арендаторов жилья, потребителей и клиентов, участников различных программ, имеют право использовать предпочитаемое ими имя, независимо от того знают ли их по этому имени или имеют ли они официальное решение суда об изменении своего имени. Исключение составляют лишь некоторые случаи, когда отдельные законы федерального, штатного или другого местного права требуют использования имени, указанного в официальных документах, — например, подтверждение наличия у сотрудника разрешения на работу при трудоустройстве.

Уточнение информации о том, как лучше обращаться к индивидууму, не является нарушением законодательства.

В данном вопросе нарушениями прав человека считаются следующие действия:
-Намеренный и неоднократный отказ использовать предпочитаемое имя индивидуума, местоимение или префикс. Например, несколько раз обратиться к женщине-трансгендеру или упомянуть о ней, употребив местоимение «him» или префикс «Mr.», после того, как она ясно дала понять какое местоимение и префикс она использует.
-Отказ называть человека предпочитаемым им именем, использовать предпочитаемое им местоимение в упоминании о нём и префикс к имени по причине несоответствия этого индивидуума стереотипам половой принадлежности. Например, обратиться к женщине «Mr.» потому, что её внешний вид соответствует традиционным стереотипам принадлежности к мужскому полу.
-Ставить решение суда об изменении имени или другого официального документа на это имя необходимым условием употребления предпочитаемого имени индивидуума. Например, какая-либо организация отказывается называть женщину-трангендера по предпочитаемому ей имени Jane, поскольку в её документах указано, что её имя John.
-Требовать предоставления медицинской истории или подтверждения прохождения медицинских процедур для предоставления индивидууму возможности использования предпочитаемого им имени, местоимения и префикса к имени.

Подобных нарушений можно избежать, применив на предприятии или в организации политику уточнения у каждого сотрудника предпочитаемого им имени, местоимения и префикса таким образом, чтобы никто из сотрудников не был выделен обособленно, или создав систему, где каждый сотрудник может сам внести информацию о предпочитаемых формах обращения к нему. В данном контексте не должно быть ограничений по выбору вариантов (например, не должно быть ограниченного выбора половой принадлежности между мужским и женским).

2. Отказ в предоставлении индивидууму возможности пользоваться туалетными комнатами, предназначенными для определённого пола, или участвовать в различных программах, ориентированных на пол, с которым они себя идентифицируют. Законодательство NYCHRL требует, чтобы индивидуумам было разрешено пользоваться различными общественными удобствами, предназначенными для использования представителями какого-то одного пола (например, туалеты или раздевалки) в соответствии с их половой самоидентификацией, независимо от их пола по рождению, анатомическому строению, медицинской истории, внешнего вида или их идентификационных документов. Правовое регулирование не требует преобразования существующих туалетов для отдельных полов в туалеты, которыми могут пользоваться люди любого пола. Также законодательством не требуется создание дополнительных туалетных комнат. Однако, при наличии туалетной комнаты, расчитанной на 1 человека, организация должна ясно донести информацию, что туалет может быть использован людьми всех полов.

Некоторые сотрудники, клиенты, участники различных программ для конкретного пола, съёмщики жилья могут возражать против совместного использования удобств или участия в программе наряду с трансгендерами или теми, кто определяет свой пол иначе, чем полученный при рождении. Подобные возражения и недовольства не являются законной причиной для отказа трансгендерам или определяющим свой пол как отличный от того, который был при рождении, в пользовании вышеуказанными удобствами.

Примеры неправомерных действий по отказу в использовании различных общественных мест и участии в программах, ориентированных на какой-то отдельный пол:
-Запрет индивидууму воспользоваться какой-то программой или удобством по причине его несоответствия стереотипам половой принадлежности. Например, приют для женщин отказывается принять женщину по причине того, что она выглядит более похожей на мужчину. Или наоборот, мужской приют может отказаться принять мужчину только потому, что его мужские признаки недостаточно выражены.
-Запрет трансгендеру или определяющему свой пол иначе, чем полученный им при рождении, участвовать в программе или пользоваться удобствами, предназначенными для отдельного пола, с которым они себя идентифицируют. Например, запрет женщине-трансгендеру воспользоваться туалетной комнатой для женщин является противозаконным и дискриминирующим действием по отношению к ней.
-Требование у трансгендера или лица, определяющего свой пол иначе, чем полученный им при рождении, доказательств их половой принадлежности, чтобы получить доступ к какой-либо программе или удобствам, ориентированным на пол, к которому они себя причисляют.
-Требование у индивидуума предоставить идентификационный документ с указанием их пола или половой принадлежности, чтобы получить доступ к какой-либо программе или удобствам, ориентированным на их пол.
-Отказ предоставить доступ к программе или удобству по причине того, что присутствие трансгендера или человека, определяющего свой пол иначе, чем полученный им при рождении, будет некомфортным для других участников программы или пользователей общественного места.
-Принуждение трансгендеров или людей, определяющих свою половую принадлежность как отличную от полученной при рождении, к использованию туалетных комнат для единоличного пользования.

Предприятия и организации могут принять превентивные меры по предотвращению дискриминации на основе половой принадлежности. В качестве подобных мер может быть предложено либо создание туалетных комнат, расчитанных на одного человека, либо обеспечение уединённого пространства (private space) в местах общего пользования для тех, кому это необходимо. Также предприятия и организации могут выполнить просьбу индивидуума пользоваться туалетной комнатой, расчитанной на одного человека, по причине его пола. Например, индивидуум, который не относит себя ни к мужскому, ни к женскому полу, или индивидуум, который находится в процессе перехода от одного пола к другому, может пожелать пользоваться туалетной комнатой, расчитанной на одного человека, однако является противозаконным требовать от индивидуума пользоваться туалетной комнатой, расчитанной на одного человека, по причине его половой принадлежности.

Для предотвращения случаев возникновения дискриминации необходимо создавать на предприятиях правила внутреннего распорядка, учитывающие нужды всех членов коллектива и клиентов, а также проводить образовательные тренинги для сотрудников всех уровней с информированием и обучением по правильному применению норм законодательства по защите прав человека в городе Нью-Йорк. Дополнительно законодательство обязывает предприятия и организации обеспечить наличие информационных постеров для туалетных комнат, расчитанных на использование каким-то определённым полом, о том что согласно законодательству города Нью-Йорк все индивидуумы имеют право пользования данным видом удобства в соответствии с их половой принадлежностью или половой самоидентификацией.

Администрация предприятий и организаций должна быть открытой для диалога с представителями различных полов, особенно в вопросах обеспечения их безопасности, и при возникновении проблемных вопросов разрабатывать специальный план безопасности для соответствующего члена коллектива. Например, если в связи с проблемой безопасности трансгендер обратился в администрацию с просьбой о предоставлении возможности пользоваться каким-либо удобством, соответствующим его полу по рождению, то такая просьба должна быть удовлетворена.

3. Следование половым стереотипам и всяческая пропаганда отрицательного отношения к тем, кто не соответствует этим стереотипам. Дискриминация, основанная на несоответствии индивидуума общепринятым половым стереотипам, согласно HYCHRL является дискриминацией по половому признаку. Половые стереотипы накладывают жёсткие рамки на то, какими люди определённого пола должны быть и как они должны себя вести. Это также находит своё продолжение в ожиданиях окружающих того, как именно люди отдельного пола должны представлять себя по отношению к другим и как коммуницировать свою половую принадлежность. Это касается поведения, одежды, причёски, предпочитаемых видов активности, голоса, манер или физических особенностей телосложения. Половые стереотипы также влияют на распределение ролей и типов поведения в обществе, например, определённый традиционный набор функций может быть предписан человеку в зависимости от его половой принадлежност и. Предприятия и организации не должны ни коим образом требовать от индивидуума подтверждения своего соответствия определённому половому стереотипу мужчины или женщины.

Законодательство отмечает также, что противозаконное следование половым стереотипам часто проявляется в употребрении различных эпитетов или других атрибутов, указывающих на несоответствие индивидуума вышеуказанным половым стереотипам.

Примеры дискриминации из-за следования половым стереотипам:
-Использование специфических комментариев и эпитетов в упоминаниях о человеке, который не соответствует половым стереотипам.
-Лишение возможности карьерного продвижения женщины-сотрудника только потому, что её поведение не совпадает с половым стереотипом того, как должен вести себя сотрудник женского пола.
-Установление на предприятии правил внутреннего распорядка, согласно которым мужчины не могут носить ювелирные украшения или макияж на рабочем месте.

Во избежание создания случаев дискриминации на основе половых стереотипов, законодательство рекомендует проводить тренинги для персонала внутри компаний с целью создания рабочей атмосферы в коллективе, свободной от ущемления прав человека.

4. Наличие на предприятии разных стандартов одежды и причёсок для сотрудников, основанных на их половой принадлежности. Согласно NYCHRL работодатель не может требовать от сотрудников соблюдать определённый дресс-код в одежде или носить униформу, а также устанавливать корпоративные стандарты для причёсок и других атрибутов внешнего вида, если эти требования устанавливают разные правила для индивидуумов в зависимости от их половой принадлежности.

По федеральному законодательству, различные стандарты внешнего вида, основанные на половой принадлежности разрешены до тех пор, пока они не становятся крайне обременительными, и очевидность этого обстоятельства может быть доказана истцом. Различия, которые рассматривались в судах до сих пор, были достаточно незначительными или не приносили серьёзного обременения на основании половой принадлежности, поэтому были разрешены судом. Например, суды поддерживали требования работодателей, чтобы женщины –бармены носили мейкап, или чтобы мужчины-официанты носили галстуки.

Хотя некоторые суды пришли к заключению, что униформа и стандарты причёсок, которые фиксируют половые стереотипы, являются недопустимыми в вопиющих случаях – например, когда работодатель требовал ношения откровенно сексуальной униформы только от сотрудников женского пола – обычно суды принимают решения о допустимости разных стандартов униформы, а именно когда суд считает подобные различия безобидными или основанными на давних традиционных нормах.

Несмотря на подобную практику федерального законодательства, регулирования NYCHRL не требуют доказательств, что различная униформа или стандарты причёсок создают неравное обременение или оказывают различный эффект, чтобы считать подобное обстоятельство проявлением дискриминации на основе половой принадлежности. Согласно законодательства NYCHRL сам факт того, что стандарты причёсок и дресс-кода дифференцированы на основании половой принадлежности, является достаточным для рассмотрения его дискриминирующим, даже если это приподносится кем-либо как безобидное явление.

Таким образом, работодатели в праве требовать от своих сотрудником соблюдения принятого в компании дресс-кода, стандартов причёски или других требований к внешнему виду, однако данное требование не должно налагать ограничения или требования, относящиеся только к отдельному полу, независимо от того приобретён пол человеком по рождению или является способом его самовыражения.

Примеры нарушений законодательства HYCHRL в рамках корпоративной политики относительно внешнего вида сотрудников:
-Поддержание в компании стандартов причёски и внешнего вида, различных для отдельных половых групп или имеющих отличия в зависимости от половой принадлежности сотрудника. Например, наличие разной униформы для женщин и мужчин или требование, чтобы женщины-бармены пользовались мейкапом.
-Обязательное требование, чтобы сотрудник носил униформу, в соответствии со своим полом.
-Разрешение носить ювелирные украшения только сотрудникам женского пола или требование носить короткую стрижку только для сотрудников мужского пола. Например, требование, чтобы все официанты, имеющие длинные волосы, носили причёску в виде «конского хвоста» или убирали волосы с лица, не является противозаконным, так как распространяется на всех сотрудников независимо от их половой принадлежности.

Предприятия и организации могут избежать нарушений законодательства NYCHRL путём принятия нейтральных в отношении половой принадлежности стандартов внешнего вида.
Например, работодатель может требовать от сотрудников носить короткие волосы или собирать длинные волосы в причёску, или требовать ношения на работе костюма с брюками или юбкой. Также работодатель может предоставить сотрудникам на выбор различные варианты униформы, которые по культурным традициям являются типично мужскими или типично женскими. Например, на предприятии, где сотрудники должны носить униформу, работодатель может предоставить на выбор одну рубашку, которая более похожа на женскую блузу, и другую, которая больше похожа на классическую мужскую рубашку. Однако будет противозаконным обязать сотрудника носить тот или иной вариант.

5. Предоставление льгот сотрудникам на основании их половой принадлежности. Законодательством по защите прав человека в городе Нью-Йорк запрещено предоставление неравных льгот сотрудникам по причине их принадлежности к разному полу. Для соблюдения законодательства предприятия должны предоставлять равные льготы для всех сотрудников независимо от их половой принадлежности.

Предоставление льготных планов для сотрудников, которые исключают предоставление некоторых услуг в зависимости от половой принадлежности, является нарушением законодательства. Чтобы учитывать интересы всех полов и не быть дискриминирующими, льготные планы по охране здоровья сотрудников и их страхованию должны также покрывать услуги для трансгендеров, например, медицинские услуги, связанные со сменой пола. Однако, работодатель не несёт ответственности в случае предоставления сотруднику плана, который никоим образом его не дискриминирует, если страховая компания отказала в оплате какой-либо медицинской процедуры, даже если этот отказ является дискриминацией на основе половой принадлежности.

Специальный медицинский уход для трансгендеров является необходимым и для многих из них жизненно важным. Этот уход включает целый спектр медицинских услуг, например, гормональную терапию, адаптацию голоса и различные хирургические вмешательства. Что именно понадобится конкретному пациенту, зависит от его персональных потребностей и состояния здоровья. Некоторые страховые планы категорически исключают предоставление покрытия услуг для трансгендеров.
Федеральное законодательство требует, чтобы так называемые self-insured планы на условиях Акта о доступном медицинском страховании (Affordable Care Act), которыми компания управляет сама и несёт существенные финансовые риски при росте количества выплат по обращениям сотрудников за медицинской помощью, покрывали обоснованные с медицинской точки зрения услуги по смене пола. Законодательство штата Нью-Йорк требует, чтобы fully-insured планы, когда компания покупает страховой план для сотрудников у страховой компании и платит ежемесячно фиксированный взнос в зависимости от участвующих сотрудников, также покрывали необходимые с медицинской точки зрения услуги по переходу из одного пола в другой.

Примеры предоставления неравноценных льготных планов для сотрудников на основании их половой принадлежности:
-Работодатель предоставляет льготные планы для супругов противоположного пола своих сотрудников, а для супругов того же пола такие планы не предоставляет.
-Работодатель предоставляет льготный план страхования здоровья, который не покрывает необходимые для сотрудника медицинские услуги, а именно когда пол сотрудника в страховом плане не соответствует плану страхования здоровья, в котором эти медицинские услуги обычно оказываются. Например, противозаконными являются некоторые случаи предоставление льготного плана страхования здоровья: когда план, покрывающий скрининг на рак простаты, предоставляется для мужчины по рождению и по самоидентификации, а для женщины-трансгендера такой план не предоставляется.
-Работодатель предлагает льготные планы для сотрудников, которые категорически исключают или имеют ограниченное покрытие медицинских услуг, связанных со сменой пола.
-Работодатель предлагает дополнительные льготы для сотрудников, основанные на принадлежности к определённому полу. Например, предоставляется пособие по уходу за ребёнком, но не всем сотрудникам, а только сотрудникам женского пола.

Предприятия и организации могут избежать подобных нарушений путём пересмотра льготных планов, предоствляемых сотрудникам. Если планы не учитывают требований законодательства, то необходимо внести необходимые корректировки. Работодатели должны позаботиться о том, чтобы выбираемые планы соответствовали всем необходимым стандартам и обеспечивали медицинские услуги для трансгендеров, например стандарт ухода в соответствии с правилами Всемирной профессиональной ассоциации по охране здоровья трансгендеров (World Professional Association for Transgender Health). В связи с тем, что пока только некоторые провайдеры предоставляют услуги по медицинскому уходу для трансгендеров, работодатели должны более внимательно относиться к выбору льготных планов, чтобы избежать случаев непредоставления соответствующих услуг бенефициарам и не создать более обременительныя условия страхования для трансгендеров по сравнению с другими.

6. Принятие решений по различным заявлениям на основе половой принадлежности. Законодательство по защите прав человека в городе Нью-Йорк запрещает предприятиям и организациям ориентироваться на половую принадлежность индивидуума при рассмотрении заявлений на предоставление дополнительных условий для инвалидов или других запросов, связанных с изменением условий труда, участием в различных программах или использованием общественныых мест, которые могут включать предоставление отпуска по болезни или изменение рабочего графика.

Когда работодатель предоставляет сотруднику отпуск по болезни, то это должно быть оформлено соответствующим принятым в компании образом, независимо от медицинской причины, по которой этот отпуск получен. Предприятие или организация должна предоставить соответствующие условия труда для сотрудника, проходящего процедуру по смене пола, включая время для визитов к врачу, а также отпуск по болезни для прохождения хирургической операции и восстановительных процедур. Процедура оформления отпусков по болезни для трансгендеров не должна отличаться от аналогичной процедуры для других сотрудников.

Примеры различного отношения к заявлениям на основе половой принадлежности заявителя:
-Работодатель, у которого согласно корпоративной политике является обычной практикой предоставление бесплатного отпуска по болезни по требованию для любого сотрудника, отработавшего в компании более 1-го года, отказывается предоставить аналогичные условия для трансгендера.
-Работодатель предоставляет соответствующие условия труда при прохождении операции по реконструкции груди для сотрудницы, которая является женщиной по рождению и по самоопределению, но отказывает в предоставлении аналогичных условий труда для женщины-трансгендера.
-Оформляя отпуск по медицинской необходимости, работодатель требует у трансгендера предоставления медицинских документов для подстверждения времени предоставляемого отпуска, хотя у других сотрудников такого подтреждвения не требует.

Предприятия и организации могут избежать вышеуказанных нарушений, создавая строгие регламенты для различных внутрикорпоративных процедур, учитывающие интересы сотрудников в равной степени, независимо от их половой принадлежности.

7. Вовлечение в конфликтные ситуации с дискриминацией на основе половой принадлежности. Законодательство HYCHRL запрещает дискриминационный харассмент или насилие, мотивированное половой принадлежностью индивидуума. Харассмент, основанный на половых различиях, может включать насилие, угрозу насилия, систематические словесные оскорбления, использование силы, запугивание и принуждение, повреждение имущества и давление при помощи средств связи и интернета. Например, квартиросъёмщик нападает или угрожает напасть на соседку по причине её половой принадлежности. В дополнение к тому, что это уже является совершением преступления, это также нарушает законодательства по защите прав человека города Нью-Йорк.

8. Ответные действия. Законодательством города Нью-Йорк запрещено применять ответные меры по отношению к индивидууму за его протест против дискриминации или за заявление на предоставление ему соответствующих условий, основываясь на его половой принадлежности. Протест против дискриминации может включать подачу жалобы на дискриминацию внутри компании, подачу жалобы в Комиссию по правам человека города Нью-Йорк или другую государственную службу, а также участие в расследованиях случаев дискриминации. Действия, направленные на то, чтобы воспрепятствовать участию индивида в подобных мерах протеста, являются противозаконными.

Примеры ответных действий:
-Регулярное предоставление сотруднику после подачи им внутренней жалобы самых нежелательных смен в то время, когда обычной практикой является ротирование подобных смен между сотрудниками.
-Понижение сотрудника в должности или увольнение после подачи им жалобы в Комиссию по правам человека города Нью-Йорк или после того, как он подал судебный иск.
-Отказ в предоставлении соответствующих условий труда, которые не являются обязательными по закону, но обычно предоставляются работодателем, сотруднику после его участия в расследовании случая по дискриминации его коллег.
-Отказ в переводе участника какой-либо программы на следующий уровень после успешного завершения им предыдущего этапа этой программы, если он был одним из инициаторов обсуждения проблемных вопросов относительно несправедливого отношения к некоторым сотрудникам.

Предприятия и организации могут избежать подобных нарушений законодательства города Нью-Йорк путём внедрения антидискриминационной политики в компании, а также через проведение соответствующих тренингов своего персонала. Также необходимо создание программ и процедур, позволяющих сотрудникам, а также клиентам подавать внутренние жалобы на нарушения законодательства, не испытывая страха ответных мер. Согласно положениям NYCHRL, учреждения, которые задействованы в оказании услуг населению, должны внедрять политику уважительного отношения ко всем представителям населения без каких-либо элементов дискриминации .